快速職稱論文發表,期刊論文發表,核心期刊發表,雜志投稿征稿的權威機構平臺

熱門問題

熱門搜索: 論文發表注意事項 || 水利工程EI期刊有哪些|| 什么是雙刊號期刊|| 建筑類國家級刊物有哪些||

电竞导演见的自频道:勞動法與就業法的比較

电竞传奇攻略 www.wyilw.icu 电竞传奇攻略勞動與社會保障論文發表2019-03-29 10:24關注(1)

  這篇論文主要介紹的是勞動法與就業法的比較的內容,本文作者就是通過對勞動法與就業法的相互比較的內容做出詳細的闡述與介紹,特推薦這篇優秀的文章供相關人士參考。

勞動法與就業法的比較

  關鍵詞:中華人民共和國《勞動法》;新加坡《就業法》;比較研究。

  一、提出問題

  2017年9月,新加坡總理李顯龍訪華,雙方簽訂“一帶一路”戰略合作備忘錄,開啟了中新兩國合作的新篇章。我國企業在新加坡的商貿活動迅速發展,了解當地的勞動法規越來越重要。目前,我國學者對新加坡的勞動法規研究主要在勞資糾紛處理機制、社會保障法律制度、工傷保險制度等方面,以及對《退休年齡法》《就業法》(EmploymentAct)《勞資關系法》(IndustrialRelationsAct)等法律的翻譯。少有學者從人力資源管理角度出發,研究我國勞動法規與新加坡勞動法律規范的區別,為我國企業在新加坡雇傭勞動者提供相關建議,避免違反當地勞動法規。本文將從這些方面進行研究。

  二、我國《勞動法》與新加坡《就業法》比較

  本文主要從勞動合同的訂立要求、工資支付、工時制度、勞動合同終止等方面,與我國勞動法律進行比較,并指出我國企業在新加坡雇傭勞動者應當注意的方面。

  (一)勞動合同的訂立形式無限制

  從勞動合同的訂立看,我國的《勞動合同法》明確要求雙方必須訂立書面勞動合同,同時要求合同應當包括用人單位和勞動者的信息,工作內容、時間、地點和期限,報酬和社保等基本要素。而根據新加坡《就業法》第二條規定,其認可口頭和書面的勞動合同形式,認為只要雙方有服務約定,不論口頭或書面,明確或隱含的約定,但從實踐中看,新加坡一般也會簽訂書面協議。在合同訂立期限方面,可以分為固定期限或無固定期限合同,我國對用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同的情形予以明確規定,但新加坡并沒有特殊規定。

  (二)工資支付規定特殊

  從工資支付規定來看,我國《勞動法》僅規定“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”新加坡《就業法》對工資的支付形式、支付周期、合同終止情況下的工資支付時間都做了詳細的規定:例如,第二十一條規定除非發放部分福利,薪酬必須以法定貨幣支付;支付時間方面,要求雇主應當按照支付周期按時支付報酬,最多不得超過7天,加班工資應當在加班工作完成后的支付周期內支付,最多不得超過14天;第22條規定雇主依法解除合同,應當在解除合同當日支付報酬,最多不得超過3天,雇員依法解除合同,也應當在解除合同的當日付清報酬。”關于最低工資,新加坡《就業法》未做明確規定,只規定工資一般由雇主和雇員協商確定;我國法律規定,最低工資標準由人力資源行政部門會同工會、企業聯合會研究擬訂,并由人民政府公布執行,屬于法律規定的強制性勞動基準。

  (三)工時制度靈活性大、適用對象特殊

  在工時制度方面,我國《勞動法》實行8小時工作制,工作日延長工作時間一般不超過1小時;如因特殊原因需要,不得超過3小時,每月不得超過36小時。同時,延時工資不低于正常工作時間工資的150%。新加坡《就業法》第三十八條規定,其實施工時總量控制制度,可分為三種情況:一是一周之內工作總量不超過44小時,日工作時長存在不超過8小時的情況,可以協商周內其他工作日超過8小時但不能高于9個小時;二是周工作日不超過5天的,周總工作時長在44小時內的,可以協商日工作時長超過9小時;三是交替安排每兩周工作時間的,一周工作時間少于44小時,另一周工作時間可以超過44小時,但是不得要求雇員每周工作時間超過48小時或兩周合計工作時間超過88小時。從工時制度看,新加坡的靈活性較大,另外,新加坡《就業法》第三十五條,把工時制度的適用人群做了較大限定,明確“只適用于月薪低于2500新元的職員(employees)或低于4500新元的工人(workmen)”。

  (四)勞動合同單方面解除的特殊規定

  在勞動合同終止方面,我國主要分為協商解除、單方解除。新加坡的協商解除與我國規定基本一致。在單方解除方面,我國《勞動法》在第十一條規定,勞動合同可在雇主預先支付工資或雇主雇員其中一方違反合同后解除;第十三請假或無正當理由的,雇主可以行使單方解除權,雇主未按規定支付雇員薪水,雇員可以行使單方解除權。新加坡規定的單方解除情形,取決于是否違反雇員與雇主之間的合同約定。在解除合同通知期方面,我國對用人單位和勞動者一般都要求提前30天,并且應當書面提出,或者用人單位可多支付1個月報酬。新加坡《就業法》第十條規定,通知期限的法定底線因雇員的服務年限不同而有所不同:不少于1天(受雇少于26周);不少于1周(受雇26周~2年);不少于2周(受雇2年~5年);不少于4周(受雇大于5年)。此外,新加坡《就業法》第九條還規定了勞動合同自動解除,計件的雇傭合同在合同約定的工作完成時終止,計時工資的雇傭合同在合同約定的期限屆滿時終止。第一百零八條規定,若雇主無正當理由拒絕合同到期的雇員辭職的將構成犯罪。

  (五)用工不滿兩年無須支付經濟補償金

  合同經濟補償方面,我國《勞動合同法》規定,無論是協商一致解除、還是因經濟性裁員解除,用人單位都應給予勞動者經濟補償。同時,如果用人單位違反法律規定解除勞動關系,勞動者可以按經濟補償標準的兩倍獲得賠償金。而新加坡《就業法》僅在第四十五條規定,雇主改組其行業,企業,工作或裁員而終止雇員工作時,如果雇員未雇主持續工作時間不滿2年,不應享受任何裁員津貼。但在實踐中看,在新加坡雇主會根據其工作年限支付每年兩周到一個月的薪水。

  三、我國企業在新加坡雇傭勞動者的相關建議

  針對我國勞動法規與新加坡《就業法》的相異之處,從降低我國企業在新加坡雇傭勞動者的用工成本(違反當地法律及爭議解決所支出的成本)的角度出發,本文提出以下建議供相關企業參考。

  (一)勞動合同應當以書面形式訂立

  雖然新加坡《就業法》規定,勞動合同的簽訂沒有書面形式的強制要求,但是從解決爭議的角度出發,書面形式的勞動合同具有證據效力。當勞動爭議發生之時,相關企業可以直接利用書面勞動合同進行舉證,以證明勞動者與用人單位之間的權利義務是經雙方協商一致的。避免了用人單位,因舉證不能帶來額外的成本支出。同時,新加坡《勞資關系法》明確禁止在勞動爭議解決的過程中律師介入,因此,在沒有專業知識背景人員地協助下,我國企業在與當地勞動者發生勞動爭議時處于劣勢地位。另外,勞動合同的期限應該盡量規定在2年以內。根據前述比較可知,新加坡企業因改組行業而裁員,在企業工作不超過2年的雇員不需要支付經濟補償金。我國企業在新加坡可能會因為缺乏對市場、文化、政治風險等因素不了解,成立之初存在不完全適應市場需求的情況,但直接撤資撤廠,對于企業而言損失巨大,為避免過多損失,改組行業可能是最佳選擇。為避免企業改組過程中過高成本支出,從經濟補償金部分節省支出,也是一個不錯的選擇。

  (二)法定期限內以法定形式支付工資我國國內企業或多或少存在延遲支付工資或不完全以法定形式支付工資的情況,其原因在于我國勞動法對此的管制力度不嚴。但新加坡的《就業法》第一百一十二條對不按照法定期限內以法定形式支付工資的,規定了極為嚴厲的處罰。對于違反工資支付規定的初犯者,處以5000新元以下的??罨蛄鱸亂韻碌募嘟蚨卟⒋?對于累犯者,處以1000新元以下的??罨?2個月以下的監禁或二者并處。新加坡《就業法》規定,雇員享有因雇主未按照法定形式支付工資的“索回權”,即每個雇員有權在法院或專員面前索回雇主未按照合法形式支付給他的薪水,但不包括被合法扣除的部分。因此,相關企業在新加坡通過實物報銷發放工資的形式不具有可行性,應當按照新加坡法律規定支付工資。

  (三)工時制度的靈活性與工作量相結合

  根據前述可知,新加坡《就業法》施行工時總量控制制度,具有很大的靈活性,與我國的綜合工時制度有相似之處。但新加坡《就業法》的規定與我國相比,相對寬松,無須企業進行報備或經相關勞動部門審批即可適用該制度,我國的綜合工時制度則需要進行報備審批后,方可對特定行業適用。因此,我國在新加坡的企業可以根據本身用工的特點,靈活控制雇員的工時。對于計時工作制的企業,計薪的時間段之內,產量越大,企業的相對成本則越低。因此,對于產品具有階段性產出的企業,可以合理利用新加坡《就業法》中工時制度的規定,降低企業生產成本。具體而言,即在企業生產量少的時候,通過協商減少雇員工作時長;反之,企業生產量大,可以增加雇員的工作時長,但不得超過總工作時長的規定。

  (四)企業行使單方解除權時應當提前固定證據

  企業行使單方解除權時,應當注意提前收集可以證明新加坡《就業法》第十四條規定“雇員的不端行為”。若雇主調查發現雇員有不端行為,經常公開或暗地不履行雇傭合同的約定,無須通知即可解雇雇員。若企業想行使單方解除權,則必須證明雇員有不端行為,而確定不端行為的標準則是不履行合同約定的內容。因此,企業在新加坡雇傭勞動者時,所簽訂的勞動合同應當具體、明確該勞動者的工作規范,避免用概括性術語。對于發現雇員存在的“不端行為”,企業應當采用符合當地證據的法律規范予以固定。此外,新加坡《就業法》第十四條還規定了雇員對雇主單方解雇行為的異議權,雇員可以直接向部長提出申訴,由部長專門委托專員就此事進行調查,部長根據調查結果作出申訴決定,該決定具有終局性。雇主必須執行部長作出的決定,否則將處以不超過10000新元的???,并處或單處12個月以下的監禁。因此,該種情況下雇主務必要執行部長作出的終局決定。雇主能應將前述所提及的在勞動合同中盡可能清楚、具體約定雇員的工作規范,在雇員存在不端行為時及時固定證據。

  作者:陸洲

勞動法與就業法的比較相關論文:

上一篇:雇傭關系與承攬關系新體例制度實施
下一篇:沒有了

电竞传奇攻略 論文發表 期刊投稿 發表指導 期刊知識 職稱評審條件 电竞传奇攻略 課教專著